Jumat, 12 Oktober 2012

Tesis Bab. II


BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1.Landasan Teoritis
2.1.1.    Ruang Lingkup Kinerja
1.      Definisi Kinerja
Lingkup aktivitas kerja tersebut merupakan tingkat aktivitas kerja yang merupakan hasil dari tingkatan hasil dari kerja atau yang biasa disebut dengan hasil kerja atau juga bisa disebut dengan kinerja pegawai. Karyawan menginginkan dan memerlukan balikan berkenan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja.
Istilah kinerja berasal dari Job Performance atau Ac­tual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Ivancevich, (2009: 59) menjelaskan kinerja didefinisikan secara formal sebagai jumlah dan kualitas dari tugas yang terselesaikan secara individu, kelompok atau organisasional.
Menurut Rivai (2009 :548) menjelaskan kinerja suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang yang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.
Menurut Dharma (2005:64) bahwa kinerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang.
Sedangkan menurut Soeprihantono (1988:7) bahwa kinerja adalah hasil pekerjaan seorang karyawan selarna periode tertentu dibanding­kan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard, target/ sasaran/kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang telah dicapai oleh karyawan berdasar­kan ukuran yang berlaku untuk suatu tugas atau pekerjaan yang telah dilaksanakan dalam waktu tertentu. Dalam mengelola organisasi sebenarnya adalah mengelola berbagai ragam, sikap, dan kemampuan manusia agar mereka bekerja menuju satu tujuan yang direncanakan. Namun di dalam pelaksanaannya selalu ada kemungkinan terjadinya benturan karena adanya perbedaan kepentingan yang mengakibatkan prestasi kerja tidak optimal. Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, mini dan visi organisasi.
2.    Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja karyawan pada dasarnya merupakan penilaian yang sistematik terhadap penampilan kerja pegawai  itu sendiri dan terhadap taraf potensi pegawai dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan organi­sasi. Dalam penilaian pegawai, sasaran yang menjadi obyek penilaian antara lain adalah kecakapan dan kemampuan pelaksanaan tugas yang diberikan, penampilan dalam pelak­anaan tugas yang diberikan, cara membuat laporan atas pelak­anaan tugas, ketegaran jasmani maupun rohaninya selama bekerja dan sebagainya.
Evaluasi kinerja memiliki banyak makna dan kegunaan baik individu itu sendiri maupun bagi organisasi dimana individu bekerja. Secara spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Agus Sunyoto dalam Mangkunegara (2005: 10-11) adalah:
a.    Perbaikan/peningkatan prestasi kerja. Penilaian kerja mem­beri feedback bagi karyawan, atasan dan personalia agar dapat meningkatkan prestasi kerja mereka.
b.    Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Adanya penilaian kinerja akan membantu para atasan atau pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan program kompensasi lainnya.
c.    Keputusan-keputusan penempatan. Terjadinya promosi, transfer, dan demosi biasanya didasarkan pada penilaian kinerja dimasa lalu. Promosi merupakan bentuk penghar­gaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
d.    Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. latihan diberikan atas adanya prestasi yang kurang balk dari karyawan. Sedangkan prestasi yang baik mungkin men­cerminkan adanya potensi yang harus dikembangkan.
e.    Perencanaan dan pengembangan karier. Penilaian dapat di gunakan untuk umpan balik prestasi yang mengarah pada keputusan karier karyawan, seperti jalur karier tertentu.
f.     Penyimpangan-penyimpangan proses staffing. Prestasi karyawan baik atau buruk mencerminkan adanya kebaikan atau kelemahan prosedur staffing bagian personalia dalam organisasi.
g.    Ketidak akuratan informasi. Prestasi jelek menunjukkan adanya kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis Jaba­tan, rencana sumber daya manusia atau komponen lain dari sistim informasi sumber daya manusianya. Menggantungkan pada informasi yang tidak tepat/tidak akurat akan menyebabkan keputusan-keputusan yang diambil tidak tepat.
h.    Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan Prestasi Jelek mungkin merupakan adanya suatu kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi akan membantu mendiagnosa kesalahan-kesalahan yang terjadi.
i.      Kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan penempatan internal diambil tanpa adanya diskriminasi terhadap bawahan.
j.      Tantangan-tantangan eksternal. Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh Faktor yang ada di luar lingkungan kerja, seperti kesehatan, masalah keluarga, kondisi keu­angan dan problem pribadi lainnya.               
Sementara itu Dessler (1995:512) memberikan beberapa alasan     tentang perlunya menilai prestasi kerja karyawan. Adapun alasan tersebut antara lain:
a.       Menyediakan informasi sebagai dasar untuk pengambilan keputusan tentang promosi dan gaji.
b.      Menyediakan kesempatan untuk bersama-sama meninjau perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.
c.       Memungkinkan menyusun suatu rencana untuk memperbaiki setiap defisiensi yang dapat dideteksi /diketahui.
Pelaksanaan penilaian prestasi kerja/kinerja seharusnya didasarkan pada standar-standar pada persyaratan kerja. Persyaratan kerja sebaliknya meliputi standar-standar kinerja yang terdokumentasi yang didasarkan pada analisis Jabatan yang cermat dalam organisasi.
3.    Pengukuran kinerja
Penilaian kinerja ini pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Evaluasi pencapaian kinerja karyawan terhadap tercapainya sasaran. yang diharapkan, sekaligus evaluasi terhadap besarnya penyimpangan dengan cara membandingkan antara hasil pekerjaan secara aktual dengan hasil yang diharapkan, maka perlu ditetapkan standar dalam pengukurannya.
Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya (Dessler 2000:76). Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya.
Menurt Dessler (2000:81) ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran, kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi, kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan, kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu, komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan, media komunikasi.
Handoko (2002:77) pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu organisasi. Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target/ sasaran yang telah disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut.
Hani Handoko (2000:98) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria, yaitu  penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur, penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan, dan penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan ketrampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, intregitas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan  tugas.
Ivancevich (2009: 68) penilaian yang baik harus dapat menggambarkan yang akurat tentang yang diukur. Artinya penilaian tersebut benar-benar menilai kinerja karyawan. Untuk itu maka ada 2 hal yang perlu diperhatikan:
a.    Penilaian hares mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related), artinya sistem penilaian itu benar-benar menilai perilaku atau kerja yang mendukung kegiatan organisasi dimana karya-wan itu bekerja;
b.    Adanya standar pelaksanaan kerja (performance standard). Standar pelaksanaan adalah ukuran yang dipakai untuk menilai kinerja tersebut. Agar penilaian itu efektif maka standar penilaian hendaknya berhubungan dengan hasil­hasil yang diinginkan setiap pekerjaan. Dengan demikian maka standar pelaksanaan kerja ini semacam alat ukur kinerja. Alat ukur yang balk harus memenuhi sekurang­kurangnya dua kriteria yakni reliabilitas dan validitas. Alat yang validitasnya tinggi apabila alat itu mengukur apa yang hares diukur. Sedangkan alat yang reliabilitasnya tinggi apabila alat ukur itu mempunyai hasil yang konsisten.
Dalam melaksanakan pengukuran atau penilaian terhadap pelaksanaan kinerja dibutuhkan suatu penilaian yang memenuhi syarat-syarat tertentu. Syarat-syarat dalam sistem penilaian tersebut adalah:
a.    Relevance, sistem penilaian digunakan untuk mengukur kegiatan­kegiatan yang ada hubungan antara hasil pekerjaan dan tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu.
b.    Acceptability, hasil dari sistem penilaian tersebut dapat diterima dari kesuksesan pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisasi;
c.    Reliability, hasil dari penilaian tersebut dapat dipercaya. Reliabilitas sistem penilaian dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain: waktu dan frekuensi penilaian
d.    Sensitivity, berarti sistem penilaian tersebut cukup pekes dalam menunjukkan kegiatan yang berhasil atau gagal dilakukan oleh seorang karyawan. Hal ini sangat penting, karena jangan sampai terjadi suatu sistem tidak memiliki kemam­puan membedakan karyawan yang berhasil dan karyawan yang tidak berhasil.
e.    Practicality, sistem penilaian dapat mendukung secara langsung ter­capainya tujuan organisasi perusahaan melalui peningkatan produktifitas para karyawan.
Menurut Gibson (2007: 72) ada beberapa tipe atau indikator penilaian organisasi yang didasarkan atas deskripsi perilaku yang spesifik, adalah:
a.      Quantity of work, yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang telah ditentukan.
b.      Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat kesesuaian clan kesiapannya.
c.       Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimun­culkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan per­soalan-persoalan yang timbul.
d.      Cooperation, yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain (sesama anggota organisasi).
e.       Dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran clan penyelesaian pekerjaan.
f.        Initiative, semangat untuk melaksanakan tugas-tugas bare dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.
g.      Personal quality, menyangkut kepribadian, kepernimpinan, keramah-tamahan, dan integritas pribadi.
Selain itu Rivai (2009 :548) menjelaskan indikator dalam penilaian kinerja karyawan dapat dilihat dari beberapa hal berikut ini, yaitu:
a.       Kualitas Output, yaitu hasil yang dicapai karyawan dalam bekerja seuai dengan apa yang ditetapkan.
b.      Kuantitas Output, yaitu jumlah atau beban kerja yang dihasilkan karyawan dapat dicapai sesuai dengan yang ditargetkan oleh pihak organisasi.
c.       Jangka Waktu Ouput, yaitu efesiensi waktu dalam melaksanakan pekerjaan dapat dicapai karyawan dalam bekerja.
d.      Kehadiran ditempat Kerja, yaitu tingkat keaktifan karyawan dalam bekerja yang dibebankan selama ini  dapat dilaksanakan sesuai dengan aturan.
e.       Sifat Kooperatif, yaitu adanya sikap yang baik dan aktif dari karyawan dalam bekerja terhadap pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang dibebankan oleh organisasi dapat dilaksanakan dengan baik.


2.1.2.    Ruang Lingkup Kompetensi
Suatu organisasi dibentuk oleh sekelompok sumberdaya manusia secara bersama-sama membangun norma, nilai, dan perilaku yang disepakati bersama sebagai acuan dalam melakukan interaksi dalam organisasi. Kesepakatan bersama yang menjadi acuan bersama tersebut merupakan tujuan organisasi. Sering kali terjadi bahwa suatu organisasi yang mempunyai pegawai dengan latar belakang pendidikan baik dan catatan keberhasilan pada pekerjaan sebelumnya. Hal tersebut dapat terjadi karena ketidakmampuan atau kurangnya kompetensi yang dimiliki pegawai tersebut.
Dalam aktivitas suatu pekerjaan pastilah memerlukan yang namanya kemampuan, karena tanpa adannya kemampuan tersebut, maka pekerjaan tidak akan dapat dikerjakan sesuai dengan yang dikehendaki. Oleh sebab iutlah dalam berkerja kemampuan merupakanmodal pertama yang harus ada.
Kamus Bahasa Indonesia (1999:89) menjelaskan akan definisi tentang kemampuan. Kemampuan merupakan kesanggupan melakukan sesuatu. Pemahaman sesuatu ini disesuaikan dengan posisi seseorang, jka ia seorang pegawai, maka sesuatu itu adalah pekerjaannya. Jadi kemampuan merupakan kesanggupan seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
Swasto (1996:120) menyatakan bahwa perubahan kemampuan, keterampilan, dan sikap yang positif merupakan salah satu ukuran keberhasilan peserta pengembangan. Selanjutnya Swasto (1996:122) membedakan sikap sebagai berikut:
1.    Kemampuan tentang pengetahuan adalah pemahaman secara luas yang mencakup segala hal yang pernah diketahui yang berkaitan dengan tugas-tugas individu didalam organisasi.
2.    Kemampuan pada keteramapilan merupakan kemampuan psikomotorik dan teknik pelaksanaan kerja tertentu yang berkaitan dengan tugas individu dalam suatu organisasi.
3.    Kemampuan sikap, merupakan kemampuan yang mempunyai pengaruh tertentu terhadap tanggapan kepada orang lain, objek dan situasi yang berhubungan dengan orang tersebut.
Kemampuan (ability) adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Sedangkan kemampuan kerja (employee ability) meliputi kecerdasan (attitude), keperibadian (personality), pengalaman (experience) pelatihan (training), perhatian /keterkaitan (interest), pendidikan (educations) dan daya tarik (intelligence). Gibson (1996:137).
Swasto (1996:130) kemampuan menunjukkan potensi orang untuk melaksanakan tugas dan pekerjaan.
Kemampuan berhubungan erat dengan kemampuan fisik dan mental yang dimiliki orang dalam melaksanakan pekerjaan. Kemampuan karyawan rendah akan menggunakan waktu dan usaha lebih besar dari pada karyawan yang berkemampuan tinggi untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Setiap jenis pekerjaan menurut pengetahuan, keterampilan dan sikap tertentu agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik.
Jadi kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan dapat melalui pendidikan yang relevan. Bilamana seseorang akan mengerjakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang asing, terasa perlu mempelajari cara-cara bagaimana mengerjakannya dan hampir tidak ada seorang pun mampu melaksanakan gugas dengan baik tanpa dipelajari terlebih dahulu.
Kompetensi sumberdaya manusia diperlukan untuk mendorong keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Karena pada dasarnya merupakan suatu bentuk kemampuan dan kecakapan sumberdaya manusia dalam berbagai bidang spesifik dan ditunjukkan dalam berbagai karakteristik.
Menurut Amstrong dan Baron, (1999:297) menjelaskan competence dan competency. Competence menggambarkan apa yang dibutuhkan seseorang agar ia mampu melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Pengertian competence ini memberikan perhatian pada akibat (effect) daripada usaha (effort) dan pada output dari pada input. Competency mengacu pada dimensi perilaku, sehingga sering disebut kompetensi perilaku bagaimana orang berperilaku ketika mereka melakukan perannya dengan baik.
Menurut Spencer, (1993:9) kompetensi sebagai suatu karakteristik dasar dari seorang individu yang secara sebab akibat berhubungan dengan referensi ukuran efektif atau kinerja yang tinggi dalam suatu pekerjaan dan situasi.
Menurut Basri, dkk, (2009:298) menjelaskan kompetensi secara umum diartikan sebagai kecakapan, keterampilan, kemampuan. Kata dasarnya sendiri yaitu kompeten, tentu saja berarti cakap, mampu, atau terampil. Pada konteks manajemen SDM istilah konpetensi mengacu kepada atribut/karakteristik seseorang yang membuatnya berhasil dalam pekerjaannya.
Menurut McClelland, (1999, 135) mendefinisikan kompetensi (competency) sebagai karakteristik yang mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap atau dapat mempridiksikan, kinerja yang sangat baik. Dengan kata lain kompetensi adalah apa yang para outstanding performers lakukan lebih sering pada lebih banyak situasi dengan hasil yang lebih baik dari pada yang dilakukan para avarage performers.
Menurut Sanyoto (2000, 7) kompetensi pada hakekatnya memiliki komponen-komponen antara lain, pengetahuan, keahlian, dan perilaku, dengan demikian secara umum kompotensi dapat diartikan sebagai tingkat keterampilan pengetahuan dan tingkah laku yang dimiliki oleh seseorang/ individu dalam melaksanakan tugas yang dibebankan padanya dalam suatu unit organisasi yang juga bisa berarti kemampuan seseorang untuk menunjukkan hasil kerja sesuai dengan standar yang sudah ditentukan atau yang diperlukan.
Sedangkan menurut Wibowo, (2010 :266) menjelaskan kompetensi adalah kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat kepuasan ditempat kerja, termasuk diantaranya kemampuan seseorang untuk mentransfer dan mengaplikasikan keterampilan dan pengatahuan tersebut dalam situasi yang baru dan meningkatkan manfaat yang disepakati. Selain itu kompetensi juga menunjukkan karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki atau dibutuhkan oleh setiap individu yang memampukan mereka untuk melakukan tugas dan tanggung jawab mereka secara efektif dan meningkatkan standar kualitas profesional dalam pekerjaan mereka. Kompetensi menjelaskan apa yang dilakukan orang di tempat kerja pada berbagai tingkatan dan merinci standar masing-masing tingkatan, mengindentifikasi karakteristik, pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan oleh individu yang memungkinkan menjalankan tugas dan tanggung jawab secara efektif.
Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan kompetensi adalah aktivitas yang dilakukan orang di tempat kerja pada berbagai tingkatan dan merinci standar masing-masing tingkatan, mengindentifikasi karakteristik, pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan oleh individu yang memungkinkan menjalankan tugas dan tanggung jawab secara efektif guna mencapai tujuan pribadi dan organisasi.
Kompetensi merupakan kemampuan dalam menjalankan tugas atau pekerjaaan dengan dilandasi oleh pengetahuan, keterampilan, dan didukung oleh sikap yang menjadi karakteristik individu.
Spencer, (1993:9) memberikan lima tipe atau karaktersitik dasar dari kompetensi, yaitu:
a.    Motif merupakan sesuatu yang secara terus menerus dipikirkan atau di inginkan oleh seseorang yang menyebabkan adanya tindakan. Motif ini menggerakkan, mengarahkan dan memilih perilaku terhadap tindakan tertentu atau tujuan dan berbeda antara orang yang satu dengan orang lainnya.
b.    Sifat merupakan karakteristik fisik dan responden yang konsisten terhadap situasi dan informasi.
c.    Konsep diri merupakan karaktersitik fisik dan responden yang konsisten terhadap situasi dan informasi.
d.    Pengetahuan, merupakan informasi mengenai seseorang yang memiliki bidang subtansi tertentu.
e.    Keahlian merupakan kemampuan untuk melaksanakan tugas dan mental tertentu.
Selain itu kompetensi tenaga kerja dapat dibagi dalam beberapa kreteria konsepsi menurut Sanyoto (2000, 8), yaitu :
1)      Konsepsi Kompetensi merupakan kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang tenaga kerja atau pekerja berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan didalam pelaksanaan tugas jabatannya. Sebagai akibat perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi dan mewujudkan Good Govermance dan otonomi daerah, tantangan akan semakin kompleks, maka setiap perusahaan dituntut untuk dapat memiliki tenaga– tenaga kerja yang mempunyai kompetensi yang memadai untuk dapat mengikuti perkembangan jaman yang selalu berubah.
2)      Konsepsi Paradigma merupakan satu pola pikir yang melibatkan berbagai disiplin ilmu pengetahuan sebagai antisifasi permasalahan yang rumit dalam satu organisasi dimana pola pikir itu telah diuji melalui uji validasi dan mendapat tindakan berikutnya. Model yang baik akan dimulai dengan sifat introfeksi diri mawas diri dan kemuadian akan diikuti dengan keterbukaan.
3)      Team Learning atau Pembelajaran Tim, merupakan suatu pembelajaran yang diupayakan agar dapat menjalani proses pekerjaan dan dapat mengembangkan kekuatan serta kematangan guna menghadapi berbagai persoalan disetiap pekerjaan dalam bentuk tim.
4)      Sistem Thingking atau Berpikir Sistemik, merupakan satu kerangka pikir yang mengandung pengetahuan yang sangat komplek dan tersusun secara sistematik sehingga dapat menjalin suatu pemikiran yang utuh dan bulat sehingga dapat saling mempengaruhi dalam melihat permasalahan baik didalam maupun diluar organisasi.
Menurut Amstrong dan Baron, (1999:297) berpendapat bahwa kompetensi dapat diklasifikasikan dalam tiga tingkatan, yaitu:
a.    Kompetensi inti merupakan kompetensi yang harus dimiliki semua orang dalam organisasi secara menyeluruh. Apabila seseorang tidak memiliki kompetensi, maka orang tersebut tidak sesuai untuk bekerja dalam organisasi tersebut.
b.    Kompetensi genetic merupakan kompetensi yang perlu dimiliki oleh orang yang mempunyai pekerjaan yang sama. Pendapat lain menamakan kompetensi ini sebagai kompetensi fungsional.
c.    Kompetensi peran spesifik merupakan kompetensi untuk suatu peran yang unik, spesifik atau tugas khusus yang harus dapat dilakukan. Ada pula pendapat lain yang menamakan sebagai kompetensi manajerial.
Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007 Tanggal 4 Mei 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru  menjelaskan standar kompetensi guru yang harus dimiliki oleh setiap guru/tenaga pendidik, yaitu:
a.    Kompetensi Pedagogi
1)      Menguasai karakteristik pserta didik dari aspek sifik, moral, sosial, kultural, emosional, dan intektual.
2)      Menguasai teori belajar dan prinsip pembelajaran yang mendidik.
3)      Mengembangkan kurikulum yang terkait dengan bidang pengembangan yang dicapai.
4)      Mengembangkan kegiatan pengembangan yang mendidik
5)      Memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi untuk kepentingan penyelenggaraan kegiatan pengembangan yang mendidik.
6)      Berkomunikasi secara efektif, empatik, dan santun dengan peserta didik.
7)      Menyelenggarakan penilaian, evaluasi dan hasil belajar.
8)      Memanfaatkan hasil penilaian dan evaluasi untuk kepentingan pembelajaran.
9)      Melakukan tindakan reflektif untuk peningkatan kualitas pembelajaran.
b.    Kompetensi Kepribadian
1)      Bertindak sesuai dengan norma agama, hukum, sosial, dan kebudayaan nasional Indonesia.
2)      Menampilkan pribadi yang jujur, berakhlak mulia, dan teladan bagi peserta didik dan masyarakat.
3)      Menampilkan diri sebagai pribadi yang mantap, stabil, dewasa, arif dan berwibawa.
4)      Menunjukkan etos kerja, tanggung jawab yang tinggi, rasa bangga menjadi guru, dam rasa percaya diri.
5)      Menjunjung tinggi kode etik profesi guru
c.    Kompetensi Sosial
1)      Bersikap inklusif, bertindak objektif, serta tidak diskriminatif karena pertimbangan jenis kelamin, agama, ras, kondisi fisik, latar belakang keluarga dan status sosial ekonomi.
2)      Berkomunikasi efektif, emaptik, dan santun dengan sesama pendidik, tenaga pendidik, orang tua dan masyarakat.
3)      Berkomunikasi dengan komunitas profesi sendiri dan profesi lain secara lisan dan tulisan atau bentuk lain.
d.   Kompetensi Profesional
1)    Menguasai materi, struktur, konsep, pola pikir keilmuan yang mendukung mata pelajaran yang diampu.
2)    Menguasai standar kompetensi dan komptensi dasar mata pelajaran/bidang pengembangan yang diampu.
3)    Mengembangkan materi pembelajaran yang diampu secara kreatif.
4)    Mengembangkan keprofesionalisme secara berkelanjutan dengan melakukan tindakan reflektif.
5)    Memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi untuk berkomunikasi dan mengembangkan diri.
Berbagai metode dapat dilakukan untuk mengukur kompetensi. Untuk dapat menghasilkan akurasi yang lebih tinggi, biasanya dilakukan pengukuran dengan beberapa metode sekaligus. Setelah berhasil membuat/ menyusun akan model kompetensi, mengindentifikasi kompetensi apa saj ayang dibutuhkan pada semua pekerjaan dalam organisasi maupun kompetensi pada pekerjaan tertentu, tahap terpenting berikutnya adalah mengindentifikasi dengan akurat tingkat kompetensi yang dimiliki oleh para karyawan (maupun calon karyawan). Hal ini dilaukan agar dapat mengindentifikasi karyawan yang paling memenuhi persyaratan untuk menduduki suatu jabatan tertentu.
Menurut Handoko, (2001,112-116) menjelaskan akan teknik yang digunakan untuk mengukur kompetensi, yaitu :
a.    Metode praktis (on the job training)
Teknik on the job merupakan metode latihan dan pendidikan yang paling banyak digunakan. Berbagai mcam teknik ini yang biasa digunakan dalam praktek adalah:
1)      Rotasi jabatan, memberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian yang berbeda dan praktek berbagai macam keterampilan manejerial.
2)      Latihan instruksi pekerjaan, petunjuk pengajaran diberikan secara langsung pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang
3)      Magang, erupakan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman. Pendekatan ini dapat dikombinasikan dengan latihan off-the job training.
4)      Coaching, penyelia atau atasan memberikan bimbingan dana pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin. Hubungan penyelia dan karyawan sebagai bawahan serupa dengan hubungan orientasi mahasiswa.
5)      Penugasan sementara, penempatan karyawan pada posisi manejerial sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan. Karyawan terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah-masalah organisasi/ perusahaan secara nyata.
b.      Metode simulasi (off the job training)
Metode atau pendekatan ini karyawan peserta didik dan dilatih menerima presentasi suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapi seperti dalam keadaan sebenarnya. Dimana antara metode-metode simulasi yang paling umum digunakan adalah :
1)      Metode studi kasus, suatu metode yang diberikan kepada peserta berupa kasus, kemudian dipelajari dan didiskusikan antara peserta diklat.
2)      Role playing suatu teknik memainkan peran dan karakter dalam suatu kasus.
3)      Business game suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata.
4)      Vestibue training bentuk pelatihan ini dilaksanakan bukan oleh atasan, tetapi oleh pelatih khusus. Pendidikan dan latihan yang diberikan diluar perusahaan dengan bentuk kegiatan out bond.
5)      Progran pengembangan ekskutif, biasa diselenggarakan diperguruan / lembaga pendidikan dengan bentuk penataran, seminar dan pelatihan lainnya.

2.1.3.    Ruang Lingkup Pengalaman Kerja
Pengalaman adalah “guru terbaik”. Begitulah ungkapan lama yang masih sangat relevan; kini dan di masa datang. Dekat dengan makna pengalaman adalah ungkapan “jangan terantuk pada batu yang sama”. Begitu pula ungkapan itu berlaku pada pengalaman kerja yang dimiliki seseorang. Sampai-sampai setiap perusahaan yang akan merekrut dan menseleksi karyawan baru, pengalaman kerja pelamar menjadi syarat utama. Unsur pengalaman dipandang sebagai akumulasi dari pengetahuan dan kehidupan dalam proses belajar. Semakin berpengalaman pelamar semakin besar peluang diterima perusahaan. Dengan catatan syarat-syarat lainnya juga sudah terpenuhi.
Pengalaman seseorang dalam bekerja seharusnya dipandang sebagai sumberdaya potensial dalam mengelola perubahan dirinya. Secara rasional, pengalaman kerja pasti dapat dirasakan seseorang. Dari pengalamannya, seharusnya seseorang memperoleh modal atau bekal dalam melihat unsur-unsur penyebab keberhasilan dan kekurang-berhasilan dalam bekerja. Semakin bertambahnya usia seseorang maka pengetahuan tentang pekerjaan semakin  meningkat dan cara memandang sesuatu juga semakin bijak. Misalnya ketika seseorang pernah mengalami kelalaian kerja maka mungkin saja hal itu dirasakan biasa-biasa saja. Toh orang lain pun pernah berbuat hal yang sama. Namun lama kelamaan sejalan dengan unsur kematangan kepribadiannya maka timbul rasa bersalah dan sesal dengan sendirinya. Disadarinya bahwa itu adalah suatu kehilafan. Dan hal ini akan mendorongnya untuk berbuat yang lebih baik sesuai dengan standar perusahaan. Mengapa? Karena di dalam kehidupan ini sebenarnya padat dengan proses pengambilan keputusan. Jadi ketika karyawan dan manajemen akan mengambil keputusan terbaiknya, dia akan memanfaatkan unsur-unsur pengalaman kerjanya. Dasar pertimbangan mana keputusan yang dinilai layak dan mana yang tidak atau kurang layak merupakan fungsi dari akumulasi pemahaman tentang proses dan output dari perbuatan-perbuatannya selama ini.
Dalam kenyataannya bisa saja suatu pengalaman kerja ditanggapi dengan cara yang berbeda sesuai dengan cara pandang setiap orang.
1)    Pengalaman kerja bisa jadi dipandang  karyawan sebagai sumberdaya untuk memperbaiki diri dari kesalahan yang diperbuatnya. Sementara kalau ada keberhasilan maka akan mendorongnya untuk paling tidak mempertahankannya dan maksimum meningkatkan kerja dan kinerjanya. Karyawan seperti ini termasuk orang yang dinamis dan optimis.
2)    Pandangan karyawan lainnya memaknai pengalaman kerja sebagai hal yang biasa. Sepertinya tak ada kesan sama sekali. Karyawan  seperti ini termasuk golongan yang bekerja hanya dipandang sebagai kehidupan yang rutin saja. Dengan kata lain apatis terhadap pengalaman kerjanya.
3)    Karyawan yang ketika memiliki pengalaman pahit lalu merasa kepercayaan dirinya langsung jatuh. Mereka merasa tidak memiliki bakat dan kemampuan untuk bekerja dengan baik. Sementara kalau punya pengalaman manis, perasaannya diungkapkan secara berlebihan. Merasa dirinya paling bisa dan unggul. Karyawan seperti ini termasuk golongan yang labil dan tidak mampu mengelola diri secara seimbang.
Apa yang harus dilakukan oleh perusahaan dan individu perorangan dengan pengalaman kerjanya? Perusahaan seharusnya memandang            suatu pengalaman kerja individu dan perusahaan adalah buah dari              proses pembelajaran. Selain itu pengalaman kerja perlu ditempatkan          sebagai sumberdaya individu dan perusahaan yang potensial. Karena                itu perusahaan sebaiknya mengakomodasi kegiatan-kegiatan pertukaran pengalaman kerja melalui jalur-jalur:
1.    pertemuan seperti diskusi kelompok, seminar, dan rapat kerja;
2.    pemberian informasi lewat leaflet dan brosur atau jurnal/buletin;
3.    pelatihan dan pengembangan  serta studi banding untuk  memperoleh pengalaman kerja yang baru;
4.    proses mutasi dan rotasi karyawan dalam memperluas dan pengayaan pekerjaan; dan
5.    perusahaan dapat membuka semacam klinik kerja untuk tempat konsultasi dan berbagi pengalaman kerja para karyawan dan atau manajer.
Diharapkan dengan pengakomodasian kegiatan-kegiatan itu akan terjadi perubahan-perubahan atau perbaikan dalam bekerja secara efisien dan efektif. Pada gilirannya dapat meningkatkan kinerja karyawan dan perusahaan.
Pengalaman kerja adalah proses pembentukan pengetahuan atau keterampilan tentang metode suatu pekerjaan karena keterlibatan karyawan tersebut dalam pelaksanaan tugas pekerjaan (Manulang, 1984 : 15).
Pengalaman kerja adalah ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas – tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik. (Ranupandojo, 1984 : 71).
Pengalaman kerja adalah pengetahuan atau keterampilan yang telah diketahui dan dikuasai seseorang yang akibat dari perbuatan atau pekerjaan yang telah dilakukan selama beberapa waktu tertentu (Trijoko, 1980 : 82).
Dari uraian tersebut dapat disimpulkan, bahwa pengalaman kerja adalah tingkat penguasaan pengetahuan serta keterampilan seseorang dalam pekerjaannya yang dapat diukur dari masa kerja dan dari tingkat pengetahuan serta keterampilan yang dimilikinya.
Pengukuran pengalaman kerja sebagai sarana untuk menganalisa dan mendorong efisiensi dalam pelaksanaan tugas pekerjaan. Beberapa hal yang digunakan untuk mengukur pengalaman kerja seseorang adalah :
1)    Gerakannya mantap dan lancar.
Setiap karyawan yang berpengalaman akan melakukan gerakan yang mantap dalam bekerja tanpa disertai keraguan.
2)    Gerakannya berirama
Artinya terciptanya dari kebiasaan dalam melakukan pekerjaan sehari – hari.
3)    Lebih cepat menanggapi tanda – tanda.
Artinya tanda – tanda seperti akan terjadi kecelakaan kerja.
4)    Dapat menduga akan timbulnya kesulitan sehingga lebih siap menghadapinya.
Karena didukung oleh pengalaman kerja dimilikinya maka seorang pegawai yang berpengalaman dapat menduga akan adanya kesulitan dan siap menghadapinya.
5)    Bekerja dengan tenang.
Seorang pegawai yang berpengalaman akan memiliki rasa percaya diri yang cukup besar (Asri, 1986 : 131)
Selain itu ada juga beberapa faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja karyawan. Beberapa faktor lain mungkin juga berpengaruh dalam kondisi – kondisi tertentu, tetapi adalah tidak mungkin untuk menyatakan secara tepat semua faktor yang dicari dalam diri karyawan potensial . beberapa faktor tersebut adalah :
a.    Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan, bekerja. Untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu, yaitu:
b.    Bakat dan minat, untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau kemampuan seseorang.
c.    Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs) untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang.
d.    Kemampuan – kemampuan analitis dan manipulatif untuk mempelajari kemampuan penilaian dan penganalisaan.
e.    Keterampilan dan kemampuan tehnik, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek – aspek tehnik pekerjaan. (Handoko, 1984 : 241)
Ada beberapa hal juga untuk menentukan berpengalaman tidaknya seorang karyawan yang sekaligus sebagai indikator pengalaman kerja yaitu :
a.    Lama waktu/ masa kerja.
Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas – tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik.

b.    Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki.
Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai/menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.
c.    Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan
Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek – aspek tehnik peralatan dan tehnik pekerjaan. (Foster, 2001 : 43).
Dari uraian tersebut dapat diketahui, bahwa seorang karyawan yang berpengalaman akan memiliki gerakan yang mantap dan lancar, gerakannya berirama, lebih cepat menanggapi tanda – tanda, dapat menduga akan timbulnya kesulitan sehingga lebih siap menghadapinya, dan bekerja dengan tenang serta dipengaruhi faktor lain yaitu : lama waktu/masa kerja seseorang, tingkat pengetahuan atau keterampilan yang telah dimiliki dan tingkat penguasaan terjadap pekerjaan dan peralatan. Oleh karena itu seorang karyawan yang mempunyai pengalaman kerja adalah seseorang yang mempunyai kemampuan jasmani, memiliki pengetahuan, dan keterampilan untuk bekerja serta tidak akan membahayakan bagi dirinya dalam bekerja.

2.1.4.    Ruang Lingkup Budaya Kerja
1.    Definisi Budaya Kerja
Merupakan seperangkat sistem yang nampak dalam nilai-nilai kerja, yang diperjuangkan dan diwujud-nyatakan menjadi satu tatanan manajemen yang berkualitas. Hal ini akan tercermin dari sikap yang menjadi perilaku, kepercayaan, cita-cita, pendapat dan tindakan yang diwujudkan di dalam bekerja. Budaya kerja yang dilaksanakan secara baik dapat mengubah sikap dan perilaku Sumber Daya Manusia ( SDM ) dalam pencapaian produktivitas kerja yang lebih tinggi.
Budaya secara harfiah berasal dari Bahasa Latin yaitu Colere yang memiliki arti mengerjakan tanah, mengolah, memelihara ladang (Soerjanto Poespowardojo 1993, perpustakaan online).
Menurut The American Herritage Dictionary mengartikan kebudayaan adalah sebagai suatu keseluruhan dari pola perilaku yang dikirimkan melalui kehidupan sosial, seniagama, kelembagaan, dan semua hasil kerja dan pemikiran manusia dari suatu kelompok manusia.
Menurut Koentjaraningrat budaya adalah keseluruhan sistem gagasan tindakan dan hasil karya manusia dalam rangka kehidupan masyarakat yang dijadikan miliki diri manusia dengan cara belajar.
Kerja adalah perintah suci Allah kepada manusia. Meskipun akhirat lebih kekal daripada dunia, namun Allah tidak memerintahkan hambanya meninggalkan kerja untuk kebutuhan duniawi.
Konsep kerja adalah sebagai proses penciptaan atau pembentukan nilai baru (tambahan) pada suatu unit sumber daya. Mengingat akan abstraknya pengertian kerja dan adanya berbagai bentuk energy tersebut, kerja (work) dioprasionalisasikan menjadi pekerjaan (job). Misalnya keluar perintah: kerja terhadap perintah tersebut timbul pertannyaan: kerja apa? Jawaban atasa pertannyaan itulah yang di sebut job. Begitu job di temukan, harus pula diklarifikasikan hubungan antara job. Kemudian dirinci menjadi tugass dan hubungan antara tugas didefinisikan. Tugas dibagikan (dialokasikan) kepada tiap petugas. (taliziduhu ndhara)
Budaya Kerja adalah suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai kerja. (Sumber : Drs. Gering Supriyadi,MM dan Drs. Tri Guno, LLM, perpustakaan online )
Menurut Budhi paramita budaya kerja dapat dibagi menjadi:
1)    Sikap terhadap pekerjaan, yakni kekuasaan akan kerja dibandingkan dengan kegiatan lain, seperti bersantai, atau semata-mata memperoleh kepuasan dari kesibukan pekerjaan sendiri, atau merasa terpaksa melakukan sesuatu hanya untuk kelangsungan hidupnya.
2)    Perilaku pada waktu bekerja, seperti rajin, berdedikasih, bertanggung jawab, berhati-hati, teliti, cermat, kemauan yang kuat untuk memperlajari tugsa dan kewajibannya, suka membantu sesame karyawan, atau sebaliknya.
3)    Sikap maupun prilaku tersebut terbentuk baik didalam masyarakat maupun didalam organisasi atau prusahaan sudah barang tentu warna budaya kerja sedikit banyak di pengaruhi oleh budaya masyarakat (makro) atau budaya organisasi (perusahaan) yang bersangkutan.
Melaksanakan budaya kerja tidak bisa dipisahkan dengan sumber daya manusia (SDM) itu sendiri, karena budaya kerja sangat erat kaitannya dengan sikap/perilaku dan paradigma berpikir manusia dalam menciptakan produktivitas kerja yang memadai. Maka sebagai aparatur negara setiap manusia yang berada/bekerja dalam instansi-instansi pemerintahan hendaknya mampu menciptakan budaya kerja yang kondusif, di mana hal tersebut menjadi tuntutan dasar dalam menciptakan kinerja modern (tepat guna).
Dalam menciptakan sebuah sistem kerja untuk mewujudkan kinerja modern maka ada 3 faktor pendukung yang sangat penting, yaitu :
1)    SDM (sumber daya manusia) Untuk menciptakan kinerja modern erat kaitannya dengan budaya kerja yang sedang berlaku sehingga peran serta setiap manusia didalamnya menjadi hal mutlak yang menentukan arah budaya kerja itu sendiri. Dalam hal ini setiap aparatur negara dalam menunaikan tugas-tugas kerja seharusnya memiliki nilai-nilai :
a)    Disiplin
Dalam hal ini bukan hanya disiplin waktu yang menjadi perhatian setiap pekerja akan tetapi disiplin dalam menunaikan setiap tugas yang dibebankan kepadanya atau tanggung jawab kerjanya seharusnya bisa diselesaikan dengan baik. Berdisiplin secara kuantitas waktu kerja dan kualitas hasil kerja harus menjadi budaya kerja disetiap instansi-instansi pemerintahan.
b)    Terampil/mampu menciptakan inovasi kerja
Dengan adanya tanggung jawab kerja berarti setiap pekerja juga diberikan keleluasaan untuk menunjukkan atau mengejewantahkan setiap keterampilan yang dimilikinya dalam menciptakan kualitas kerja yang inovatif sehingga terjadi pengembangan kerja yang berkualitas.
c)    Berbasis pada Rasionalitas dan Kecerdasan Emosi
Penyaringan setiap tenaga kerja termasuk tenaga-tenaga kerja dalam instansi-instansi pemerintahan menjadi indikator bahwasanya kualitas sumber daya manusia menjadi syarat utama dalam menduduki setiap jabatan/posisi yang tersedia. Termasuk juga adanya pendidikan pelatihan-pelatihan yang dilaksanakan disetiap instansi menjadi penunjang untuk mewujudkan sumber daya manusia yang berbasis pada rasionalitas dan kecerdasan emosi. Sebagai aparatur negara kita harus dibekali dengan kematangan dan kecerdasan emosi dalam menghadapi setiap tantangan kerja.
d)    Partisipatif/mampu membangun budaya kerja kelompok atau kerjasama yang baik, baik itu secara horizontal maupun vertikal.
Untuk mewujudkan team work yang baik setiap pekerja seharusnya memiliki kemampuan partisipatif agar dalam penyelesaian setiap tanggung jawab terjadi sinkronisasi kerja yang efektif
e)    Tulus dan Ikhlas/mampu menempatkan atau memposisikan kerja sebagai tanggung jawab kemanusiaan sehingga terwujud motivasi kerja yang positif (tanpa pamrih).
Hal ini menjadi sangat penting untuk terpenuhi karena harus diakui bahwasanya budaya kerja yang terjadi hampir di semua instansi pemerintahan banyak kehilangan nilai ini. Para pekerja tidak memandang setiap tanggung jawab kerja yang diberikan kepadanya mengandung nilai ibadah sehingga tidak mengherankan jika disetiap pelaksana kerja/tugas para pekerja tidak mampu menempatkan diri sebagai pelayan masyarakat yang menerapkan prinsip, standar, pola penyelenggaraan pelayanan publik, dan pemberian pelayanan prima kepada masyarakat yang merupakan perwujudan kewajiban aparatur pemerintah sebagai abdi masyarakat. 
2)    Imbalan/Materi
Tidak dapat dinafikkan bahwa setiap pekerja/pegawai memiliki hak untuk memperoleh imbalan dari setiap tanggung jawab kerja yang mereka emban. Dan oleh karena itu materi sebagai bentuk imbalan kerja menjadi hal penting untuk terpenuhi. Oleh karena itu Karl Marx (dalam bukunya Das Kapital) menekankan bahwasanya untuk mewujudkan sistem perekonomian yang baik termasuk untuk mencapai sebuah hasil kerja yang masksimal maka setiap pekerja harus menerima imbalan/materi yang setimpal dari setiap hasil kerjanya, dimana hal ini juga menjadi motivasi terbesar bagi setiap pekerja untuk dapat menyelesaiakan setiap pekerjaannya secara maksimal.
Hal ini yang kemudian menjadi rujukan banyak negara dalam menciptakansebuah budaya kerja, yang kemudian mengarah pada penerapan budaya kapitalis tersebut. Dalam dunia bisnis/swasta budaya kerja kapitalis ini dapat dilihat dari pemberian “bonus” bagi para pekerja selain dari gaji pokok yang biasa mereka terima, dimana pemberian bonus ini sebagai bentuk imbalan dari hasil kerja mereka baik secara kuantitas maupun pencapaian kualitas hasil kerja sedangkan dalam instansi-instansi pemerintah biasa kita kenal dengan istilah honor yang belakangan ini kemudian menggelinding sebuah program sertifikasi (bagi Guru) dan tunjangan kinerja dibeberapa instansi pemerintahan dimana semua itu merupakan “penghasilan tambahan” sebagai buah dari hasil kerja yang dilakukan.
Inilah yang kemudian menjadi salah satu indikasi bahwasanya kita sedang menerapkan budaya kerja kapitalis di instansi-instansi pemerintahan. Pada dasarnya hal ini kemudian menjadi kontradiktif dengan poin (e) pada ulasan tentang SDM diatas, karena sebagai aparatur negara yang digaji oleh “rakyat” maka selayaknya kita mampu memberikan/mendedikasikan segala tenaga dan pikir untuk negara dan memposisikan diri sebagai pelayan masyarakat tanpa mematerikan setiap bentuk pelayanan yang kita berikan sehingga tidak selayaknya budaya kerja kapitalis berada dalam ruang lingkup kerja kita.
Akan tetapi hal ini memerlukan kajian yang lebih dalam disertai dengan analisa aktual yang mendalam karena efektifitas sebuah penerapan sistem dalam budaya kerja sangat bergantung dari pencapaian hasil yang ditargetkan. Dalam artian jika budaya kerja berbasis sistem kapitalis ini mampu menciptakan kinerja yang lebih produktif maka hal ini kemudian menjadi suatu hal yang seharusnya diterapkan dalam setiap ruang lingkup kerja termasuk instansi-instansi pemerintahan di Indonesia.
3)    Hasil Guna
Terlepas dari sistem apa yang kita anut dalam menciptakan budaya kerja hal terpenting adalah bagaimana kita bisa memberikan hasil kerja yang tepat guna karena dalam setiap pekerjaan bukan hanya hasil yang diinginkan akan tetapi bagaimana hasil kerja kita tepat guna dalam artian dalam melaksanakan setiap pekerjaan kita diberikan sebuah tanggung jawab besar untuk menyelesaikannya dengan baik.
2.    Manfaat dan Macam Budaya Kerja
Budaya kerja memiliki tujuan untuk mengubah sikap dan juga perilaku SDM yang ada agar dapat meningkatkan produktivitas kerja untuk menghadapi berbagai tantangan di masa yang akan datang.
Manfaat dari penerapan budaya Kerja yang baik adalah meningkatkan jiwa gotong royong, meningkatkan kebersamaan, saling terbuka satu sama lain, meningkatkan jiwa kekeluargaan, meningkatkan rasa kekeluargaan, membangun komunikasi yang lebih baik, meningkatkan produktivitas kerja dan tanggap dengan perkembangan dunia luar.
Menurut Erwin (2001: 97) menjelaskan akan manfaat dari budaya kerja antara lain :
1)      Menjamin hasil kerja dengan kualitas yang terbaik.
2)      Membuka seluruh jaringan komunikasi, keterbukaan, kebersamaan dan kekeluargaan.
3)      Lebih mudah untuk menemukan kesalahan dan cepat untuk memperbaikinya.
4)      Cepat menyesuaikan diri dengan dunia luar.
5)      Mengurangi laporan berupa data dan informasi yang salah.
6)      Meningkatnya kepuasan di dalam bekerja.
7)      Membuat pergaulan menjadi lebih akrab.
8)      Meningkatnya tingkat kedisiplinan di dalam kerja.
9)      Mengurangi pengawasan secara fungsional.
10)  Mengurangi tingkat absensi dan pemborosan.
a.    Budaya Dalam Organisasi Sosial
Budaya merujuk kepada falsafah yang berkaitan dengan perilaku, tindakan dan pembawaan yang secocok dengan adat resam dan kebiasaan manusia. la juga berkait rapat dengan aspek-aspek norma dari moral tertentu yang disepakati dan diterima bersama oleh sesuatu masyarakat. Dengan itu budaya boleh dikaitkan dengan ciri-ciri sifat, sikap dan kebiasaan individu, masyarakat atau bangsa. Dan budaya inilah yang menentukan kedudukan mereka sama ada berjaya, cemerlang, gagal atau mundur. Salah satu daripada elemen budaya ialah kerjasama dan permuafakatan. Semangat kerja dan rasa setiakawan ialah antara aspek yang sangat rapat dengan cara hidup masyarakat dan budaya orang timur.
b.    Budaya Dalam Organisasi Kerja
Organisasi merupakan wadah bagi pembentukan budaya kecilnya (sub-budaya) yang tersendiri. Dalam konteks organisasi, budaya boleh diertikan sebagai peraturan dan panduan kepada sistem tingkahlaku dan amalan individu sebagai anggota (pekerja) kepada organisasi. Budaya ini seumpama baja yang menyuburkan organisasi bagi menghasilkan buah yang dapat dimanfaatkan oleh masyarakat. Organisasi yang digerakkan tanpa budaya kerja yang sihat akan menghadapi krisis tertentu berkaitan dengan sikap, perilaku, tindakan, amalan dan kepercayaan manusia pekerja didalamnya. Amalan dan penghayatan nilai-nilai positif dalam organisasi ini akan dapat mendorong manusia pekerja menjalankan tugas dengan penuh komitmen dan kolektif. Menerusi budaya kerja murni, amalan negatif akan dapat dihindarkan, manakala perlakuan baik dapat dipertingkatkan bagi membolehkan organisasi bergerak lancar mencapai matlamatnya. Oleh yang demikian secara keseluruhannya, pengamalan dan penghayatan amalan kerja yang betul akan memantapkan budaya kecemerlangan dalam organisasi.
Budaya kerja yang mendorong ke arah kejayaan organisasi ini dikenali juga sebagai budaya korporat. Budaya korporat boleh ditakrifkan sebagai suatu bentuk amalan, perlakuan dan tindakan yang bertujuan untuk menerbitkan perasaan dan sentimen tertentu dalam organisasi, seperti dalam rajah di bawah. Amalan seperti mengutamakan pelanggan, membuat keputusan secara kolektif, sikap prihatin terhadap pekerja, komunikasi dua hala dan sebagainya, adalah antara ciri-ciri dalam budaya korporat. Budaya korporat inijika telah mantap pastinya akan member sumbangan berkesan dalam penghasilan output yang berkualiti. Penghasilan perkhidmatan yang berkualiti dan berkesan akan memberi kepuasan kepada pelanggan. Manakala kepuasan dan kepercayaan pelanggan terhadap organisasi merupakan suatu bentuk pengiktirafan dan ganjaran yang tertinggi kepada para pekerja. (zahrial fakhri)
c.    Pembentukan Budaya Kerja
Budaya kerja organisasi tidak lahir sendiri secara terpisah dengan persekitarannya. Sebaliknya ia terhasil menerusi gabungan nilai- nilai asas yang dibawa oleh individu, nilai-nilai khusus yang dimiliki oleh organisasi dan nilai- nilai umum yang terdapat dalam masyarakat. Oleh yang demikian, budaya korporat terhasil menerusi gabungan nilai individu pekerja, norma masyarakat dan prinsip yang ingin diterapkan organisasi. Ini menunjukkan terdapat hubung kait dan pertalian yang kukuh dalam pembentukan budaya kerja (korporat) antara peringkat individu, masyarakat dan organisasi.
d.    Beberapa Model Budaya Kerja
Kajian-kajian yang dilakukan mengenai budaya kerja organisasi telah menampilkan beberapa model tertentu iaitu budaya autoritarian, budaya birokratik, budaya tugas, budaya individualistik, budaya tawar- menawar dan budaya kolektiviti (lihat hllraian lengkap Sivalingam dan Siew Peng Yong, 1992)E-Book online.
1)      Budaya Kerja Autoritarian Budaya kerja jenis ini menumpukan kepada 'command and control'. Kuasa dan autoriti dalam organisasi biasanya terpusat kepada pemimpinnya yang seringkali disanjung sebagai, hero' .Pekerja akan diharapkan untuk memperlihatkan kesetiaan yang tinggi kepada pemimpin. Arahan dan peraturan dihantar dari atas menuju ke dasar organisasi. Budaya bentuk ini seringkali diamalkan dengan berkesan dalam organisasi yang bersaiz kecil seperti pemiagaan keluarga, syarikat kecil dan firma sederhana. Bagaimanapun terdapat agensi swasta yang melaksanakan budaya kerja ini dimana keputusan ditentukan oleh pengasas atau pemegang saham utama, manakala pekerja tidak mempunyai suara kecuali sebahagian kecil individu dalam organisasi yang diberi kepercayaan oleh pemilik atau pemegang saham utama tadi. Asas kepercayaan boleh berdasarkan kepada unsure nepotisme, kronisme, peribadi atau mungkin juga kecekapan. Dengan demikian hubungan personal yang rapat dengan pihak atasan adalah factor penting dalam kelancaran pekerjaan dan kenaikan pangkat. Oleh itu bagi menjaga kepentingan, pekerja cenderung untuk bersikap 'yes man , dan 'play safe' daripada memberi pandangan kritikal bagi menjaga kedudukan dan kepentingan masing-masing.
2)      Budaya Kerja Birokratik Budaya kerja birokratik ini berasaskan kepada konsep bahawa organisasi boleh diurus dengan cekap menerusi kaedah pengurusan bersifat impersonal, rasional, autoriti dan formaliti. Impersonal bermaksud setiap pekerja tertakluk kepada peraturan dan prosedur yang sama dan harus menerima layanan yang sama. Peraturan dan prosedur tersebut adalah dilaksanakan secara formal untuk mengingatkan pekerja akan etika dan keperluan yang dikehendaki daripada mereka. Jawatan dalam organisasi adalah disusun mengikut hierarki supaya tanggungjawab, penyeliaan, autoriti dan akauntabiliti jelas dan mudah diikuti. Manakala untuk mempastikan kelancaran dan kecekapan kerja, pengkhususan tugas dilakukan iaitu dengan memecah- mecahkan kerja menjadi lebih spesifik supaya pekerja mudah menguasai dan cekap melakukannya. Dalam masa yang sama, faktor meritokrasi digunapakai dalam organisasi iaitu pengambilan pekerja, kenaikan pangkat dan pemberian ganjaran diberi berdasarkan kebolehan dan prestasi kerja masing-masing.
3)      Budaya Kerja Fungsional Organisasi-organisasi kerja yang berjaya di Barat sering mengamalkan budaya kerja fungsional atau 'project-based' ini. Dalam konsep fungsional, kerja dalam organisasi dibahagi dan ditugaskan kepada individu atau pasukan tertentu. Projek yang paling penting akan diserahkan kepada pekerja atau sekumpulan pekerja yang paling berkemampuan. Apabila projek tersebut selesai, maka tugas individu atau kumpulan akan selesai dan kumpulan baru pula akan dibentuk bagi melaksanakan projek yang lain. Oleh itu, struktur kumpulan adalah fleksibel dan interaksi adalah berasaskan kemahiran dan hormat-menghormati. Keputusan akan diperolehi selepas perbincangan, perundingan dan persetujuan para anggota projek. Oleh itu kejayaan dinilai berasaskan kebolehan menyempurnakan projek yang memuaskan pelanggan. Bekerja secara bersama bagi menjayakan sesuatu projek ini membentuk solidariti pekerja dan mendorong penyesuaian antara personaliti yang berbeza kerana mereka sama-sama bertanggungjawab kepada kejayaan organisasi.
4)      Budaya Kerja Individualistik Dalam organisasi yang mengamalkan budaya kerja ini, individu tertentu menjadi tumpuan utama. Terdapat universiti yang bergantung kepada profesor ternama untuk menarik pelajar dan mendapatkan tajaan. Begitu juga firma konsultansi atau guaman biasanya bergantung penuh kepada individu (konsultan atau peguam) tertentu yang popular bagi menarik pelanggan. Dalam organisasi seperti ini segelintir kecil pekerja adalah tulang belakang kejayaan syarikat kerana mereka mempunyai reputasi, kredibiliti, kepandaian dan keterampilan. Kebolehan mendapatkan pelanggan seringkali menyebabkan mereka kurang terikat kepada peraturan dan prosedur. Kenaikan pangkat sepenuhnya bergantung kepada meritokrasi kerana setiap orang perlu membuktikan bahawa mereka memberi sumbangan yang lebih daripada orang lain kepada organisasi.
5)      Budaya Kerja Tawar Menawar Dalam organisasi jenis ini, kesatuan pekerja diiktiraf sebagai bahagian utama dalam organisasi. Kesatuan sekerja berfungsi untuk menjaga kepentingan pekerja dan membantu pengurusan mencapai matlamat organisasi. Perundingan dan tawar menawar berlangsung berdasarkan perundangan dan prosedur yang diakui oleh kedua-dua belah pihak. Meskipun pertikaian dan pertentangan pendapat kadangkala berlaku antara kesatuan sekerja dan majikan, tetapi ia sering dapat diselesaikan di meja rundingan. Dari satu segi pihak pengurusan boleh mendapat pandangan wakil kesatuan sekerja bagi melaksanakan peraturan, sistem dan ganjaran. Manakala kesatuan sekerja akan mempastikan hak, kepentingan dan kebajikan pekerja diberi jaminan. Secara keseluruhannya pendekatan ini yang berkonsepkan hubungan rapat majikan pekerja bertujuan mewujudkan situasi menang antara kedua belah pihak.
6)      Budaya Kerja Kolektif Dikatakan bahawa antara kunci kejayaan organisasi Jepun adalah kebolehan mereka untuk menggunakan idea dan cadangan pekerja bawahan. Ini kerana pekerja adalah 'pemilik proses kerja' dan mereka lebih mengetahui tentang sistem dan tatacara melaksanakan kerja berbanding orang lain. Dengan itu pekerja diberi peluang untuk mengemukakan cadangan dan kreativiti bagi memperbaiki proses kerja, sistem dan prosedur. Unit asas bagi organisasi Jepun adalah kumpulan kerja yang dianggotai oleh semua peringkat jawatan seperti pakar, profesional, pengurus, juruteknik dan pekerja sokongan. Tetapi mereka akan bergaul sama di tempat kerja, di meja makan dan di masa rehat. Oleh itu komunikasi di tempat kerja berlangsung dengan lancar. Pengurus dan pekerja samasama berusaha menyelesaikan masalah atau meningkatkan kecekapan dengan perbincangan yang kerap. Penghargaan dan keuntungan diberi bukan berasaskan individu sebaliknya kumpulan kerja. Oleh itu kerjasama antara anggota dalam kumpulan adalah tinggi. Ciri-ciri seperti kesetiaan, keraj inan, komitmen, menghormati superior, boleh bekerjasama dan mencapai sasaran kerja adalah antara kriteria pertimbangan bagi kenaikan pangkat. Pengurusan pula memberi teladan baik, berinisiatif dan mengutamakan kebajikan pekerja bawahan menerusi sifat-sifat ikhlas, adil dan jujur. Oleh kerana syarikat dan pekerja menjalinkan hubungan berasaskan kepercayaan dan niat baik, ramai menganggap organisasi Jepun merupakan satu keluarga yang besar, merniliki identity sendiri dan dan pertalian seumur hidup. Berbeza dengan budaya kerja projek, budaya kerja Jepun bersifat 'bottom-up' menerusi penglibatan aktif pekerja meskipun struktur organisasinya mempunyai hirarki tinggi.

2.1.5.    Ruang Lingkup Motivasi
1.    Definisi Motivasi
Motivasi dapat di jelaskan sebagai suatu sikap dan perilaku dalam kehidupan. Kita sering melihat hal ini dalam sebuah persepsi manajemen bahwa karyawan tidak mau bekerja, sangat malas bekerja apabila menghadapi suatu keadaan memperoleh kompensasi yang tidak sebanding dengan hasil kerja.
Menurut Heidjrachman dan Husnan, (1990,:97) motivasi merupakan suatu proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan yang kita inginkan.
Selanjutnya menurut Winardi, (1997, 417) motivasi merupakan sesuatu hal yang mendorong atau mengerakkan kita untuk berperilaku dengan cara tertentu.
Kemudian menurut Handoko (1996:136) motivasi adalah keseluruhan proses pemberian motif bekerja pada bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja secara ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien dan ekonomis.
Sejalan dengan hal tersebut menurut Nitisemito, (1996, 197) motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan.
Sedangkan menurut Hasibuan (1996:95) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Bedasarkan pengertian motivasi tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan sebuah bentuk dorongan untuk menggerakkan seseorang agar dapat bekerja lebih baik sesuai dengan yang ditetapkan dan ditargetkan melalui pemenuhan kebutuhan baik secara jasmani maupun rohani dalam bentuk materiil maupun non materiil. 
2.    Bentuk Motivasi
Menurut Hasibuan (1996:99) menjelaskan alat-alat motivasi kerja sebagai berikut:
a.       Materiil insentif, yaitu alat motivasi yang diberikan dapat berupa uang dan atau barang yang mempunyai nilai pasar, yang dapat memberikan kebutuhan ekonomis, seperti : Kendaraan, rumah, dan lain-lain.
b.      Nonmateriil insentif, yaitu alat motivasi berupa barang /benda yang tidak ternilai, yaitu hanya memberikan kepuasan/ kebanggaan rohani saja, seperti medali, piagam, bintang jasa, dan lain-lain.
c.       Kombinasi materiil dan nonmateriil insentif, yaitu alat motivasi yang diberikan untuk berupa materiil (uang/barang) dan nonmateriil (Medali/ piagam) yaitu pemenuhan ekonomis dan kepuasan / kebanggaan    rohani.
Sedangkan menurut Heidjrahman dan Husnan (1990, 204) studi tentang motivasi menemukan bahwa nampaknya pihak manajemen pada saat ini menggunakan dua model motivasi secara bersama-sama. Adapun dua model motivasi tersebut, yaitu:
a.   Motivasi positif, yaitu proses mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapat hadiah.
b.   Motivasi negatif, yaitu proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan.
Motivasi positif bila karyawan melakukan sesuatu yang diinginkan pimpinannya maka kemungkinan akan mendapatkan hadiah biasa berupa uang, penghargaan, dan lain sebagainya, tetapi pada motivasi negatif apabila karyawan tidak mau melaksanakan sesuatu yang diinginkan, maka pimpinan dapat memberikan kemungkinan kepada karyawannya berupa kehilangan sesuatu seperti penghargaan, uang atau jabatan.
motivasi tersebut dapat dilakukan dengan cara memberikan motivasi positip dengan cara memberikan kompensasi bagi pegawai sedangkan motivasi yang negatif dengan melakukan tindakan otoriter.
3.    Teknik Motivasi Kerja
Dalam kegiatan motivasi terdapat jenis maupun teknik dalam pelaksanaan motivasi tersebut. Menurut Siagian (1998:134) menjelaskan teknik memotivasi dari para pegawai, yaitu :
a.   Jelaskan tujuan organisasi kepada setiap orang yang ada dalam organisasi. Usahakan agar setiap orang menyadari, memahami serta menerima baik tujuan tersebut.
b.  Jelaskan kebijaksanaan yang ditempuh oleh pimpinan organisasi dalam usaha pencapaian tujuan.
c.   Jelaskan filsafat pimpinan organisasi dalam menjalankan kegiatan organisasi dan usahakan agar setiap orang mengerti struktur organisasi.
d.  Jelaskan peranan apa yang diharapkan pimpinan organisasi untuk dijadikan dan dijalankan oleh setiap orang.
e.   Tekankan pentingnya kerja sama dalam melaksanakan kegiatan yang diperlukan.
f.   Berikan penghargaan serta pujian kepada karyawan yang cakap dan teguran serta bimbingan kepada orang-orang yang kurang cakap. Yakinkan pada setiap orang bahwa tujuan pribadi orang-orang tersebut akan tercapai semaksimal mungkin.
Kemudian menurut Wahjusimodjo dalam bukunya Kepemimpinan dan Motivasi, ada 5 (lima) macam teknik motivasi, yaitu dengan kekuasaan, bersikap baik, melalui perundingan, melalui kompetisi dan internalisasi.
Sementara itu menurut pendapat Sarwoto (1994:153-155) teknik motivasi dikelompokkan menjadi 2 (dua) kelompok, yaitu :
a.    Motivasi langsung adalah penggerak kemauan kerja yang secara langsung dan sengaja diarahkan kepada pekerja dalam jalan memberikan perangsang.
b.    Motivasi tidak langsung, merupakan kegiatan dalam manajemen yang secara implisit mengarah pada pemuasan kebutuhan individu dalam organisasi.
Bedasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan teknik pelaksanaan motivasi tersebut diatas perlu diperhatikan oleh setiap pemimpin dalam rangka memotivasi bawahannya. Hal ini sangat penting karena motivasi dikatakan berhasil apabila pemimpin dalam rangka mengamati, memahami, mencari sebab-sebab, memperhitungkan, mengawasi, mengubah serta mengarahkan perilaku bawahan sesuai denagn norma, keinginan dan tujuan daripada organisasi.
4.    Teori Motivasi
Menurut Manullang (1997, 156) kebutuhan atau keinginanlah yang mendorong seseorang untuk bekerja adalah:
a.    Adanya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap manusia. Manusia bekerja untuk mendapat makan dan manusia makan untuk melanjutkan hidup, maka pada umumnya manusia berkeinginan untuk hidup berkeluarga, untuk mendapatkan keturunan dan untuk memelihara hidup keluarga itu.
b.    Adanya keinginan untuk memiliki sesuatu yang merupakan keinginan yang kedua yang dihayati oleh setiap manusia pada umumnya. Semua orang berkeinginan untuk memiliki sesuatu, apakah itu rumah, kendaraan dan lain sebagainya. Hal inilah yang menyebabkan manusia mau bekerja.
c.    Adanya keinginan akan kekuasaan yang merupakan keinginan untuk memiliki sesuatu yang lebih berkuasa daripada orang lain yang tidak mempunyai apa-apa sama sekali.
d.    Adanya pengakuan masyarakat di sekelilingnya bahwa ia adalah lebih daripada yang lain. Usaha untuk memenuhi kebutuhan terakhir inilah yang menyebabkan orang memeras tenaga dan pikirannya untuk mencipatakan ide baru dan mengerjakannya, keinginan yang demikian merupakan salah satu sebab yang membuat manusia bekerja.
Asri, (1996, 56), model teori motivasi berdasarkan kebutuhan manusia terdapat model lainnya, yaitu berkenaan dengan perilaku timbul dan dijalankan tidak memusatkan pada kebutuhan yang mendorong timbulnya motivasi sebagaimana teori sebelumnya. model teori:
a.  Teori pengharapan
Orang akan termotivasi untuk bekerja apabila mereka :
1)      Mengharapkan usaha yang ditingkatkan mengarah kebalas jasa tertentu.
2)      Menilai balas jasa sebagai hasil dari usaha-usaha mereka.
b.  Teori pembentukan perilaku
Empat teknik untuk merubah perilaku bawahan:
1)    Penguatan positif, meliputi penguatan primer atau sekunder
2)    Penguatan negatif, individu mempelajari perilaku membuat konsekuensi tidak menyenangkan dan kemudian menghindarinya dari masa datang.
3)    Pemandaman, yaitu peniadaan penguatan dan hukuman
c.  Teori pengukuhan, ini digunakan untuk menjelaskan, menganalisa dan melaksanakan program, motivasi dalam organisasi melalui prinsip operant yang menguraikan hubungan antar perilaku dan berbagai macam kejadian didalam lingkungan.
d.  Teori Porter Lawler, merupakan teori penghargaan dari motivasi dengan versi orientasi masa mendatang dan juga menekan antisipasi anggapan atau hasil. Implikasinya, meliputi:
1)    Pemberian penghargaan sesuai dengan kebutuhan karyawan
2)    Penentuan prestasi yang diinginkan
3)    Pembuatan tingkat prestasi yang dapat dicapai
4)    Penghubungan penghargaan dengan prestasi
5)    Penentuan penghargaan yang memadai
e.  Teori Keadilan
Teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan selalu membandingkan antar:
1)    Masukan yang mereka berikan pada pekerjaannya dalam bentuk pendidikan, pengalaman, latihan dan usaha.
2)    Hasil (penghargaan) yang mereka terima, seperti juga mereka membandingkan balas jasa yang diterima karyawan lain untuk jenis pekerjaan yang sama.
f. Teori harapan
Teori ini menyatakan bahwa terdapat hubungan yang erat antara pengertian seseorang mengenai tingkah laku, dengan hasil yang ingin dicapai sebagai harapan, ini berarti harapan merupakan tenaga penggerak dalam melakukan kegiatan, guna pencapaian tujuan yang diinginkan yang disebut sebagi usaha. Usaha yang dimaksud disini adalah berupa kegiatan bekerja dengan dorongan akan suatu harapan tertentu.

g.  Teori Penetapan Tujuan
Tujuan tidak sama dengan harapan. Tujuan bersumber pada rencana strategik dan rencana operasional perusahaan yang tidak dapat dipengaruhi oleh individu dan tidak dengan mudahnya dapat berubah-ubah oleh sebab itu tujuan bersifat objektif. Karyawan yang dapat memahami dan menerima tujuan perusahaan tempatnya bekerja serta merasa sangat sesuai dengan dirinya akan merasa ikut bertanggung jawab dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Pada kondisi ini tujuan dapat berfungsi sebagai motivasi dalam melaksanakan kegiatan perusahaan dan mendorong karyawan untuk bekerja secara efekti dan efesien
Selanjutnya menurut Manullang (1997:156) dikatakan bahwa kebutuhan atau keinginan yang mendorong seseorang untuk bekerja adalah:
1) The desire to live, yaitu keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap manusia. Manusia bekerja untuk mendapat makan dan manusia makan untuk melanjutkan hidup, maka pada umumnya manusia berkeinginan untuk hidup berkeluarga, untuk mendapatkan keturunan dan untuk memelihara hidup keluarga itu. Dengan adanya keinginan untuk hidup inilah yang menyebabkan mengapa manusia mau bekerja dengan segala daya upayanya.
2) The Desire for posession, yaitu keinginan untuk memiliki sesuatu yang merupakan keinginan yang kedua yang dihayati oleh setiap manusia pada umumnya. Semua orang berkeinginan untuk memiliki sesuatu, apakah itu rumah, kendaraan dan lain sebagainya. Hal inilah yang menyebabkan manusia mau bekerja.
3) The desire for power, yaitu keinginan akan kekuasaan yang merupakan keinginan untuk memiliki sesuatu yang lebih berkuasa daripada orang lain yang tidak mempunyai apa-apa sama sekali.
4) The desire for recognition, merupakan jenis terakhir dari pada kebutuhan. Umumnya manusia itu menginginkan adanya pengakuan masyarakat di sekelilingnya bahwa ia adalah lebih dari yang lain. Usaha untuk memenuhi kebutuhan terakhir ini yang menyebabkan orang memeras tenaga dan pikirannya untuk mencipatakan ide baru dan mengerjakannya, keinginan yang demikian merupakan salah satu sebab yang membuat manusia bekerja.

2.2.Penelitian Terdahulu
1.      Rudi, 2007 dengan judul penelitian Pengaruh Motivasi dan Semangat serta Gairah Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Banjarmasin Tengah Kota Banjarmasin, hasil penelitian peneliti terdahulu bahwa secara simultan dan parsial semua variable berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan Banjarmasin Tengah Kota Banjarmasin. Sedangkan faktor yang berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai adalah motivasi. Persamaan antara peneliti terdahulu dengan penulis adalah sama sama mengangkat masalah manajemen SDM dan teknik analisis data yang digunakan seperti uji validitas, realibilitas, uji asumsi klasik dan analisis regresi. Perbedaannya adalah obyek yang diteliti peneliti terdahulu pada Kantor Kecamatan. Sedangkan penulis pada lembaga pendidikan, variabel yang digunakan dan waktu pelaksanaan penelitian.
2.      Bujani, 2008, dengan judul penelitian Analisis Pengaruh Budaya Organisasi, Kemampuan Kerjaa dan Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada  Dinas Koperasi Kota Banjarmasin dalam penelitian tersebut bahwa semua variable mempunyai hubungan signifikan terhadap terhadap produktivitas kerja pegawai. Persamaan peneliti adalah sama-sama membahas mengenai manajemen SDM juga sama dalan instrumen penelitian melalui validitas dan reabilitas. Perbedaannya adalah terletak pada analisis data uji persyaratan asumsi klasik sedangkan teknis analisis data menggunakan teknik analisis statistic model Analisis Regresi Linier Berganda obyek yang dijadikan sasaran penelitian, waktu penelitian, dan sasaran responden.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar